Bepaling fictieve opzegtermijn voor recht op WW-uitkering

14 mei 2007 | Centrale Raad van Beroep | jurisprudentie | LJN: AU0517, 04/375 WW en 04/606 WW

Voor het recht op een WW-uitkering bij beëindiging van een dienstbetrekking moet rekening worden gehouden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn die de werkgever in acht zou moeten nemen bij opzegging. Gedurende die periode is er geen recht op uitkering als de werkgever een ontslagvergoeding betaalt. In een procedure voor de Centrale Raad van Beroep was in geschil op welke wijze deze termijn in een bepaalde situatie moest worden vastgesteld. Op verzoek van de werkgever had de kantonrechter bij beschikking van 6 september 2002 de arbeidsovereenkomst per 15 oktober 2002 ontbonden onder toekenning van een schadevergoeding aan de werknemer. Het UWV stelde de fictieve opzegtermijn vast op de periode van 7 september 2002 tot 1 januari 2003. Gedurende die periode had de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Volgens de arbeidsovereenkomst gold voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de werkgever gold de wettelijke termijn van vier maanden. In de van toepassing zijnde CAO werd voor de bepaling van de opzegtermijn verwezen naar het Burgerlijk Wetboek, waarin een minimale opzegtermijn voor de werkgever is opgenomen van twee maanden. Decentraal konden nadere afspraken per werkmaatschappij van het concern worden gemaakt, die golden als onderdeel van de CAO. In die nadere afspraken werd de opzegtermijn conform het BW vastgesteld met dien verstande dat de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden bedroeg. Volgens de Centrale Raad van Beroep was de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde opzegtermijn voor de werkgever van vier maanden niet in strijd met het BW. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de bepaling van de opzegtermijn volgens de arbeidsovereenkomst nietig was wegens strijd met de aanvullende afspraken op de CAO. Deze aanvullende afspraken golden echter volgens de Centrale Raad van Beroep op zichzelf niet als een CAO. De bepaling van de opzegtermijn volgens de aanvullende afspraken was geen aanvulling op of nadere invulling van de regeling volgens de CAO, omdat deze bepaling een beperking van de rechten van de werknemer inhield. De opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst was niet in strijd met de bepaling van de opzegtermijn volgens de CAO. In de CAO werd een minimumtermijn van twee maanden genoemd. Volgens de Centrale Raad van Beroep was die bepaling in overeenstemming met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad van Beroep was van oordeel dat het UWV de rechtens geldende termijn bij opzegging door de werkgever terecht had vastgesteld op vier maanden zodat de fictieve opzegtermijn liep tot 1 januari 2003. Het hoger beroep van de werknemer werd afgewezen.