Goed werkgeverschap

10 mei 2007 | Hof Amsterdam | jurisprudentie | LJNBB3127, 92/06

De wet verplicht werkgevers zich als een goed werkgever te gedragen. De verplichting tot goed werkgeverschap kan zelfs doorlopen tot na het formele einde van de arbeidsovereenkomst, zo blijkt uit de volgende casus. De casus had betrekking op een detacheringsbedrijf, dat al enige tijd geen opdrachten meer had voor een van zijn consultants. Er werd een outplacementbureau ingeschakeld, dat op no cure no pay-basis zou bemiddelen bij het elders onderbrengen van personeel in de branche. Dat leidde tot een nieuwe arbeidsovereenkomst met een proeftijd. Nog binnen de proeftijd werd de consultant ontslagen, omdat de opdracht waarvoor hij was aangenomen zou zijn ingetrokken en zijn nieuwe werkgever geen andere opdrachten voor hem had. De consultant eiste van zijn vroegere werkgever doorbetaling van loon omdat deze de hand zou hebben gehad in een opzet om de consultant ontslag te laten nemen. Hof Amsterdam was van oordeel dat het detacheringsbureau een zeker risico had genomen door te kiezen voor dit outplacementbureau. Gezien het destijds bestaande overschot op de arbeidsmarkt in de branche was het vreemd dat het outplacementbureau alleen betaald hoefde te worden bij een herplaatsing binnen zes weken na aanvang van de opdracht. Het bureau meldde op zijn website dat het een snelle en effectieve oplossing had bedacht om bedrijven binnen zes weken van meer dan 80% van een teveel aan medewerkers af te helpen. Tijdens het herplaatsingstraject hadden zich enkele vreemde voorvallen voorgedaan en waren de nodige twijfels over de werkwijze en de integriteit van het outplacementbureau gerezen. Het detacheringsbedrijf had als goede werkgever de gevolgen van de mislukte replacement en ontslagfraude in ieder geval gedeeltelijk moeten dragen. Het Hof berekende de geleden schade op vier maanden salaris inclusief vakantiebijslag. Het detacheringsbedrijf hoefde maar de helft van de schade vergoeden, omdat de consultant volgens het Hof medeschuldig was aan de ontstane situatie. Hij had ten onrechte de signalen en gerezen twijfel over de betrouwbaarheid van de nieuwe, onbekende werkgever terzijde geschoven. Het Hof doelde op de website van het outplacementbureau, op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd terwijl in de branche nauwelijks opdrachtgevers konden worden gevonden en op de twijfels bij de consultant omdat nog hij geen enkel contact met de opdrachtgever had gehad toen hij de arbeidsovereenkomst tekende.