Nederlands recht van toepassing op Duitse arbeidsovereenkomst

15 augustus 2007 | Hoge Raad | jurisprudentie | LJNBB2067, 453263

Een Duitse werkgever sloot met een in Duitsland wonende werknemer een arbeidsovereenkomst. Daarop was, ondanks het ontbreken van een uitdrukkelijke rechtskeuze, Duits recht van toepassing. Vervolgens spraken partijen met elkaar af dat de werknemer de functie van Geschäftsführer Niederlande met standplaats in Nederland ging vervullen. De standplaats in Nederland was daarmee onderdeel van de arbeidsovereenkomst geworden. Ook bij de aanvullende afspraak was geen rechtskeuze gemaakt. Door het ontbreken van een rechtskeuze was gedurende de tijd dat de werknemer zijn functie in Nederland vervulde het Nederlandse recht van toepassing. Dat had gevolgen voor het door de werkgever gedane aanbod voor een andere functie toen de functie in Nederland kwam te vervallen. Dat aanbod moest naar de maatstaven van Nederlands recht worden beoordeeld. De kantonrechter was van oordeel dat er geen omstandigheden waren om te oordelen dat de arbeidsovereenkomst nauwer met Duitsland was verbonden dan met Nederland. De zogenaamde Änderungskündigung, een opzegging van de arbeidsovereenkomst in de huidige functie onder gelijktijdige aanbieding van een arbeidsovereenkomst in een andere functie, kent geen tegenhanger in het Nederlandse arbeidsrecht. Volgens de kantonrechter moet een Änderungskündigung niet als een opzegging maar als een aanbod voor een andere functie worden beschouwd. Op grond van het Taxi Hofmanarrest van de Hoge Raad uit 1998 moet de werknemer in het algemeen instemmen met redelijke voorstellen van de werkgever die verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk. Volgens de kantonrechter had de werkgever, gezien de slechte resultaten in Nederland, een zwaarwegend bedrijfseconomisch belang om de functie van bedrijfsleider te laten vervallen. De werkgever had de werknemer twee voorstellen voor een andere functie gedaan. Het eerste voorstel was de functie van verkoopleider tegen ongewijzigde arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter vond dat een redelijk aanbod. De werknemer wees het voorstel echter af. De werkgever verzocht de werknemer nog eens over het aanbod na te denken en gaf hem twee weken bedenktijd. Vóór het einde van de bedenktijd deed de werkgever een tweede voorstel. Dat was volgens de kantonrechter niet redelijk, omdat geen voorafgaand overleg met de werknemer had plaatsgevonden. Er was geen voorstel maar een eenzijdige aanwijzing van een andere functie. Verder was de functie niet passend. De werknemer had altijd als lijnfunctionaris gewerkt en zou nu een staffunctie moeten accepteren, die speciaal was gecreëerd. Het creëren van de nieuwe functie tegen ongewijzigd salaris leverde volgens de kantonrechter geen kostenbesparing op, terwijl, als er toch speciaal een functie in het leven werd geroepen, dit een leidinggevende functie op het niveau van bedrijfsleider had kunnen zijn. De kantonrechter droeg de werkgever op een redelijk voorstel te doen en droeg de werknemer op dat voorstel in overweging te nemen.